第139章 轮岗制的具体操作(1/2)

“我的工作已经全部完成，打算这两天便离开。”罗北用纸巾擦了擦嘴上油迹说。/p

“为什么不等有项目有结果后才离开？”罗振南有点着急地追问。/p

“没必要，港珠澳项目确实是非常重要，但未来万象的陶瓷不可能只依赖某一单生意。”罗北摇头说道。/p

“是呀，确实没这个必要。”罗振南笑了笑说：“是我把这项目看得太重了。”/p

就像三个月之前万象陶瓷觉得桃源地产必不可少，但经过这几月业务的不断开拓，即使没有罗北找来的订单，损失已经弥补回来。/p

即使一周后没拿下港珠澳项目，只要公司在良好的发展，将来也会有无数个大中小的项目，利润也会超过港珠澳项目。/p

通往成功的路不止一条，罗振南一心想走这条官道，却忽略其他道路。/p

“那说回你这强制轮岗制度吧。”释怀的罗振南笑道：“说说具体的操作方********岗制度的缺点固然非常的多，但优点也非常的多，培养复合型人才、发现员工的有点、促进工作创新、控制风险等等。”罗北直接列举了多个优点。/p

轮岗让员工亲身感受不同岗位的工作，对公司的整体运作有更深的理解，学会更多的技能了，员工的素质得到提升。/p

同时，员工长期处于一个岗位，积累大量的资源，受人情各种原因的影响，很容易滋生腐败。/p

轮岗就能很好地预防这一点，轮岗前的每一个员工对工作做好总结，同时也要审计好，出现了问题也得负责到底。/p

“轮岗制的首要就是，要弄清楚此次轮岗的目的是什么？”罗北用手拿起一只大闸蟹：“是为了找到那些隐藏的优秀人才呢？还是为了让管理层拓展经验。”/p

像罗北之前将汉思伟调去负责另一个区域看，其实就是一次轮岗的牛刀小试，为了验证汉思伟是否优秀。/p

事实证明，汉思伟是块金子。/p

“这寻找隐藏的优秀人才与拓展经验，具体的操作又有什么不同？”罗振南问道。/p

“你翻到第三节。”罗北用小勺子掏出蟹黄，一口吃完。/p

“这寻找优秀的人才，其实就是轮换出金子，留下青铜。”罗北将优秀的员工和普通的员工比喻成黄金与青铜。/p

“这样轮换不是为了让弱者补短，而是为了让强者更强。”罗北继续说。/p

“具体操作，先观察各个团队中有哪些人员适合惨轮换的，让各负责人提供候选名单。”/p

“但这个环节一定要小心一些负责人为了留下得力助手不如实报备。”罗北补充说：“具体注意的事项我已经写了，到时候你看情况让人补充。”/p

轮岗的一个弊端就是，容易造成各部门抢人才的现象，严重的甚至会激化部门间的矛盾，所以这轮换名单一定要做到公平、全面。/p

“选好人后，就是要想好让这些人轮换到哪个岗位上。”罗北将蟹身掰成两半，将蟹肉拆出来。/p

“计划调的岗位后，就要考虑他们是否会适应新的岗位，无法适应的一定要及时调整，免得造成员工与公司双方的损失。”罗北将拆好的蟹肉放到罗振南的碗里。/p

“那拓宽经验的轮岗，又应该如何做？”罗振南用勺子将蟹肉盛起来，一口吃掉。/p

“你将附录二拿出来。”罗北掰掉蟹钳示意说。/p

“人才经验图？”罗振南看着标题奇怪地念出来。/p

“一个优秀的管理者需要多方位的了解公司，拥有多方面的经验才能胜任更高级别的职位。”罗北咬开蟹钳后说。/p

罗振南认同地点点头，罗振南刚到万象陶瓷，几乎睡在公司，对公司各个部门的运作从陌生，到熟悉，一步步将整个公司的运作流程摸清楚。/p

“这人才地图上，标明哪些岗位能提供哪方面的经验。”罗北一边吃掉蟹钳里的肉一边说。/p

罗振南仔细地浏览者人才经验图。/p

经验类型：新市场开拓能力。/p

岗位：新产品的市场负责人、不同区域的负责人。/p

解释：根据对市场的判断，通过多种途径与企业、合作商、当地政府进行沟通交流，得到更多关键的信息、资源，发展更多的客户。/p

下面还有，止损能力、领队能力、海外格局等十几种能力及解释。/p

“这真的是人才经验地图啊。”罗振南大致看完后感叹道。/p

以后要培养什么样的人才，只要挑好人后，看他缺哪一方面的能力，再看一下地图，将他们往目标岗位的一扔，过个几年回来就行了。/p

“这种经验拓展的轮岗，要注意上轮则下不轮，相反下轮就上就不轮，管理层与基层员工的轮岗一定要错开。”罗北将蟹腿一条条掰来用手捏开壳。/p

上级轮岗，则下级不变，免得新领导还要带这一批新员工，就真的很容易出问题。/p

“轮岗时限从1年到5年不等，主要以2到3年为主，我能想到已经标注好了，但肯定还有不完善的，尤其是一线员工，这方面的调查与制定，还是得你来。”罗北说。/p

罗北这三个月，每天精力有限，能将各个部门的管理人员都抽一部分谈话沟通已经非常不容易了。/p

整个万象陶瓷这么多人，让罗北做到面面俱到也是不可能。/p

“人事部的朴尔南，是全程辅助我完成这轮岗制，一些细节和基层员工情况他应该比我清楚了，到时候你